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《コラム








《コラム》働き方改革関連法の成立




◆迫られる残業削減・生産性の向上 　政府が今国会の最重要法案としていた働き方改革関連法が6月29日に成立、2019年4月から順次施行されます。無駄な残業を減らし、時間ではなく成果を評価する方向に舵を切ることになります。単純な作業は機械やITに任せ、効率化を進め、不必要な残業は減らし、生産性向上を目指すようになるでしょう。というのも残業に上限時間規制が課せられたからです。業務の見直しや人の増員等の対応に迫られるかもしれません。



◆適用される大きな柱は3つ (1)働き方に最も大きな影響を与えるのは日本の労働法制で初めて導入される残業時間の上限規制です。労働基準法では労働時間は原則1日8時間・週40時間となっていますが、労使協定を結べば残業時間を無制限に設定できるのが実態でした。現在目安時間である「月45時間、年間360時間」が法制化され２～６か月平均で80時間以内、単月で100時間未満に抑え月45時間を超してよいのは年6回までです。(2020年4月) (2)脱時間給的働き方は年収1075万円以上の金融のディラーやコンサルタント、アナリスト等を対象に残業代や休日手当の支給対象外とします。（2019年4月） (3)非正規労働者の処遇を改善する措置では正規と非正規の不合理な待遇差があることを禁じ、「同一労働、同一賃金」の実現を目指します。勤続年数や能力、仕事が同じなら原則、同じ基本給にする等賃金体系の見直しが必要になるかもしれません。（2021年4月）



◆その他の働き方改革関連法（2019年4月） (1)勤務間インターバルの努力義務…退社から出社までに一定時間の休息を確保 (2)年次有給休暇の取得義務…年に5日は有給休暇を消化させなければならない (3)労働時間の把握義務…事業所に働く人の労働時間を客観的に把握する必要 (4)フレックスタイム制の拡大…労働時間を1か月から3か月単位で調整可能に (5)中小企業の割増賃金は残業月60時間超えで割増率を50％以上に（2023年4月）







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《コラム》








時事解説】内部留保があるから、投資を増やせるのか　その２ 記事提供者：（株）日本ビジネスプラン




　「企業経営者は余裕資金（内部留保）が多ければ、工場などの設備投資を増やすでしょうか？」 このように聞かれると、答えにくいかもしれませんので、少し質問の仕方を変えましょう。 　「設備投資を行う一番の要因は余裕資金が大きいことでしょうか？」この答は簡単です。明確に否です。 　カネがあるから設備投資をするというのは合理的な経営判断ではありません。設備投資を行うのは、将来の売上が増えたり、経費が削減され、利益が拡大することが見込まれるからです。現在、手元に余裕の資金があるかどうかは、設備投資を決定する主要因ではありませんし、また、あってはいけません。将来の利益拡大効果が見込まれるにもかかわらず、現在手元に資金がないのであれば、借入を起こして、資金を手当てすればいいだけの話です。資金手当ての問題は投資においては二次的な問題に過ぎません。 　投資は今カネがあるから行うのではなく、将来収益が上がると予想できるから行うのです。つまり、投資のポイントは入口ではなく、出口です。そうした意味で、内部留保（余裕資金）があるから、投資をしろというのは入口の問題に過ぎず、的外れな要請と言わざるを得ません。政府がなすべきことは、企業の意思決定に直接介入することではなく、規制緩和や市場拡大など経営者に投資を拡大したいと思わせる経済環境の整備、すなわち魅力ある出口の創出だと思います。（了） （記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）







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《コラム》








【時事解説】内部留保があるから、投資を増やせるのか　その１ 記事提供者：（株）日本ビジネスプラン




　日本の企業は内部留保をためすぎ、資金を積極的に投資や賃金の増加に振り向けないから、日本経済は低成長にとどまるのだと批判されています。また、経済の好循環を持続させるためには、企業の積極的投資増や賃金増加が不可欠だとして、政府側から経済団体に異例の働きかけが行われています。しかし、内部留保が多いから、投資を増やせるだろうという議論の展開には違和感を覚えます。 　



まず、会計面の整理をしておきましょう。新聞等を見ると、「内部留保」という言葉は「余裕資金」と混同して使われている場合が多いようですが、会計的にはその両者は明確に区別されます。内部留保とは事業活動によって生じた利益の蓄積であり、会計的には利益剰余金として自己資本を構成します。内部留保は貸借対照表の貸方に出てくる項目です。これに対し、余裕資金は資産の一つとして現金預金（または有価証券）として表示されますから、借方項目になります。



したがって、内部留保と余裕資金は直接的につながるものではなく、会計的にはまったく別個に存在します。 貸借対照表の貸方は、資金の調達源泉を示し、内部留保が多ければ、自己資本が多く、財務的に安定していると評価できます。しかし、だからといって、必ずしも余裕資金が多いということにはなりません。内部留保による利益蓄積を固定資産や在庫につぎ込んでいれば、手持ちの現金が薄いということもあり得るのです。 　このように会計的には内部留保の大きさは余裕資金の大きさを保証するものではありません。ただ、内部留保が厚い会社は余裕資金を多額に抱えていることが多いのも事実ですので、以下では、内部留保≒余裕資金として話を進めます。（つづく） （記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）







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《コラム》








《コラム》給与所得控除と公的年金控除




◆何故10万円の引き下げか 　平成30年の税制改正で給与所得控除と公的年金控除の額がそれぞれに一律10万円引き下げられました（代わりに基礎控除が10万円引き上げられました）。 　平成26年12月の日本税理士会連合会の税制審議会の答申では、給与所得控除と公的年金控除は多すぎると答申しています。 　理由は所得計算と所得控除の趣旨を明確にすべきということによっています。



◆所得税の計算方法 　所得税を計算する手順は以下となります。 (1)各種所得の金額を計算します 　収入の種類により現在は次の8つに分類して所得金額を計算します。 　利子・配当・給与・不動産・事業・山林・譲渡・雑収入です。内容は多々ありますが計算の原則は（収入金額)－(必要経費)＝所得金額です。 (2)所得控除を差し引きます 　社会保険料や医療費等、支払った経費の他、扶養控除・配偶者控除・基礎控除などの最低の生活を保障するための控除があります。 (3)所得金額から所得控除を差し引いて課税所得金額を算出し、これに税率を掛けて税額を算出します。 (4)その後住宅取得控除や配当控除等の政策的な税額控除を引いて納税額が確定します。



◆日本的配慮か？ 　給与所得控除と公的年金控除は(1)の所得金額の計算での必要経費に相当するものです。給与所得者は給与という収入を得るために掛かる経費は概ねその企業が負担しているのが現状で、ほとんどないのではないか、更に公的年金の必要経費である掛金は既に社会保険料控除で控除されているのではないか、給与所得控除と公的年金控除には、必要経費以上の生活保障という観点からの配慮があるのではないか、生活保障を云々するのであれば、(2)の所得控除で行うのが筋ではないか、というのが、多すぎるという答申の趣旨です。 　課税の公平という観点からすると、(1)の他の収入の所得計算から控除できる必要経費はほとんど支出したものに限られます。 　現在の社会において労働の対価はほとんど給与所得です。公的年金も給与所得の延長にあります。２つの控除の由来は労働の対価を尊重する日本独特の配慮のようです。。







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NEW!2018-08-27 22:26:48

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《コラム》








《コラム》建設業許可と決算報告の重要性




◆建設業許可と決算報告 　許認可を取得している場合、その種類によっては事業年度終了後に許認可を管轄する官公庁へ決算報告を行う義務があるものも存在します。建設業許可もそのひとつ。税務署への決算申告だけでなく、事業年度終了後４か月以内に許可を申請した行政庁に対しても決算報告を行うことになっています。



◆各工事の経歴・施工金額も一緒に報告 　建設業の決算報告では財務状況の他、年間でどのような工事を請け負ったかを報告する工事経歴書や、工事ごとの施工金額について報告する書類も併せて提出しています。一口に「建設業許可」といっても、「建築一式工事」や「内装仕上工事」など許可される工事の種類は２９もあり、これらの書類は許可を持っている工事の種類ごとに作成しなくてはなりません。現在許可を持っていない種類の工事を行った場合には、「その他工事」として計上します。 　たくさんある請求書から、工事の種類ごとに抜き出して各工事の施工金額を計算するのは結構な手間がかかります。ましてや「その他工事」などと言われると、あまり重要性が感じられず、つい他の工事にまとめてしまいたくなるかもしれません。ですがこの「その他工事」、面倒でも真面目に報告していないと、後々後悔することになる恐れもあるのです。



◆実務経験が証明できない？！ 　先述のとおり、工事の種類は２９も存在しますので、請負状況の変化などで工事の種類を追加したいと考えることもあるでしょう。こうした追加を行う際、追加したい工事の種類について、これまでの施工実績を実務経験として証明しなければならないケースもあります。たとえば「内装仕上工事」の許可を持っているＡ社が、今度は「大工工事」の許可を取得するため、これまで行ってきた大工工事に関する実務経験を証明したいとします。このとき、これまでの決算報告で「その他工事」をしっかりと計上せず、全ての施工実績を「内装仕上工事」としてまとめて報告してしまっていると、内装仕上工事以外の請負工事は行っていなかったものとして、実務経験を証明できないという事態になりかねないのです。後で痛手を負わないよう、報告は慎重に行いましょう。







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《コラム》 【時事解説】ネットワーク構築による事業承継支援　その２ 記事提供者：（株）日本ビジネスプラン 　










【時事解説】ネットワーク構築による事業承継支援　その２ 記事提供者：（株）日本ビジネスプラン 　




2018年3月に中小企業庁より公表された「平成29年度事業承継ネットワークの取組と今後の支援について」において取り上げられている静岡県の事例についてみていきましょう。 　「静岡県事業承継ネットワーク」では、静岡商工会議所が事務局を務め、56の団体が参画しています。各構成員は、ネットワーク内で情報共有・連携強化を図り普及・広報を実施するとともに、事業承継診断を通じ経営者に事業承継に対する気付きの機会を提供しつつ課題を発掘し、それらの課題に対し構成員内で連携してサポートを行う役割を担います。 　





事業承継診断の実施にあたっては構成員ごとに自主目標を設定し、目標達成に向け取り組んだ結果、2017年度で5,322件、達成率318％を実現することができました。 　また、事業承継診断の実施方法や診断後の対応力向上のため、診断の現場ですぐに活用できるスキルについて研修会を開催、構成機関のスキルアップを図っています。 　事業承継診断実施後の対応では、円滑に専門家と個別相談が実施できる連携体制を構築すべく、他薦による事業承継の専門家リストを作成しました。このリストでは、専門家の名前・連絡先に加え、得意分野などが明記されています。



　今後は同ネットワークを通じて診断実施案件のフォローや構成機関のスキルアップを図りつつ、地域を挙げた支援活動の拡充につなげていく方針です。 　このように事業承継ネットワークの構築を通じて、地域を挙げた組織的な事業承継支援を実施が期待されているのです。（了） （記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）。







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NEW!2018-08-17 07:08:42

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《コラム》相続税の改正と一般社団法人




◆一般社団法人等を使った相続対策とは 　「一般社団法人及び一般財団法人に関する法律」が施行された2008年以降、一般社団法人の設立が容易になりました。 　そこで、一般的な方法としては次のような相続対策が急増しました。

(1)一般社団法人を設立する。

(2)そこに被相続人所有の不動産や自社株を移動します。

(3)相続人を理事又は理事長とする。 　

(2)の段階で問題となったのは、不動産や自社株を時価で売却した場合被相続人にかなりの譲渡所得が発生したり、高額な貸付金や金銭が手元に残ったりすることでした。 　しかし不動産や自社株は所得税の分離課税であり、課税は20％強で済みます。また高額な貸付けは不動産収益や配当での返済や、親族理事への報酬により赤字にして債務免除することも可能でした。 　更に非営利法人として認められた場合は、寄附や贈与も課税対象から外れていました。そしてこのようにして一般社団法人に移された財産は、相続財産から完全に除かれておりました。



◆今回の改正では 　同族関係者が理事の過半数を占める特定一般社団法人等については、同族理事（理事でなくなった日から5年を経過していない者を含む）が死亡した場合は、その特定一般社団法人等を個人とみなして、同族理事の数で等分した当該特定一般社団法人等の財産を、死亡した理事から遺贈により取得したものとみなし相続税を課税するというものです。

更に既にある一般社団法人等についても、特定一般社団法人等に該当すれば、平成33年4月1日以後の理事の死亡については適用するというものです。 対策としては次の事が考えられます

(1)被相続人対象者が理事を辞め5年を超えて長生きすること。

(2)同族理事の数を50％以内とする。と同時に被相続対象者は3年を超えて長生きすること。

(3)(1)(2)ができない時は逆に同族理事の数を増やし等分財産を少なくする。 　しかし特定一般社団法人等に該当しなければ従来通りですから、これで相続対策がなくなるとは思えません。。







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《コラム》育児休業を支援する助成金




◆両立支援等助成金（育児休業等支援） 　職場にこれから出産予定の方がいる場合に申請すると受給できる助成金です。出産後３ヶ月以上育児休業を取得すると「育児休業取得時」と元の職場に復帰して６カ月経過後「職場復帰時」の助成金を申請できます。また、育児休業取得者の代わりとして社員を雇用すると「代替要員確保時」の助成金を受給できます。出産後も退職せずに育児休業を取得する方が一般的になってきています。特に20代から30代の女性社員を雇用している事業主は申請できる可能性が高いものです。



◆必要となる社内環境整備 　産前休業に入る前に「育児復帰支援プラン」を作成し、平成29年10月の法改正に準拠した育児休業規定の制定、社内での周知等育児休業を取得しやすい職場環境を整備する必要があります。 　手続上の注意点は「育児復帰支援プラン」の作成は事前に計画書提出は無いのですが、産前休業に入る前に育児休業取得者と事業所とで育児復帰支援プランについて話し合わなくてはなりません。プランの日付けが時系列的に合っていなくてはなりません。

また、「一般事業主行動計画」を労働局へ提出します。さらに「両立支援のひろば」のサイトに開示しなければなりません。 　助成金の申請は「育休取得時」は、出産後３カ月経過した日の翌日から２カ月以内に申請します。「職場復帰時」の申請は復帰後６カ月経過後の翌日から２カ月以内です。申請し忘れをしやすいので注意が必要です。特に職場復帰が予定より早まった時は申請時期を失念せぬよう気をつけましょう。



◆助成金額 ・「育児休業取得時」……28.5万円（生産性要件付与で36万円） ・「職場復帰時」……28.5万円（生産性要件を付与で36万円） ・「代替要員確保時」……育児休業１人につき47.5万円（生産性要件付与で60万円）。







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《コラム》中小企業の電子申告義務化？

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《コラム》中小企業の電子申告義務化








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◆いよいよオンライン化法からの脱皮 　現行租税法体系には電子申告の規定がなく、税の申告手続きに於ける電子申告の根拠法令は、行政手続法の特別法としての行政手続オンライン化法であり、実態としては、それからの委任による、国税オンライン化省令、さらには国税庁長官告示になっています。租税法体系の条文が事実上修正・変更されています。 　本年改正法人税法に突然出てきた大企業の電子申告義務化は、電子申告規定を租税法体系の中に組み込み直す第一手と思われます。大企業限定と、扱いが措置法的でありながら、法人税法本法の規定となっていることからして、いずれ大企業限定を外すこと、そして、法人のみならず個人課税の分野にも拡大することが予定されているからとしか思われません。



◆もともと問題あり、疑問ありだった 　もともと、わずか全12条の行政手続オンライン化法による、制限不明な省令への委任での現行電子申告制度が租税法律主義の法体系と矛盾していないか、法治国家の法体系のあり方として不適切ではないか、ということについて、当初から、そして国税内部からも疑問が呈されていました。 　電子申告開始後、概ね10年が経過するところで、この問題の解決に本格的に取り組み始めたのだと、推測されます。



◆サプライズは大企業止まり 　しかし、書面で申告書を提出しても無申告扱いとなる、というサプライズな電子申告義務化規定が、中小企業を含む全法人に、さらには個人の申告に、適用されるとなると、これが租税法律主義の手続的保障原則および行政手続上の国民主権原理に反していないか、との厳格な吟味を求められることになるのは避けられません。 　今のままでは、訴訟が開始されることになり、法律の規定が憲法違反と判決されるのは不可避だからです。



◆あるべき誘導措置の在り方 　電子申告は、行政内部の省力化の為の絶大な切り札であることは確かなので、国民にその方向での協力を求め、その協力には、税制特例の適用の恩恵を与える、という誘導優遇措置は認められるところです。 　青色申告者に与えられていた従来制度上の特典のあり方が参考になります。ペナルティを課すというのは行き過ぎです。。







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《コラム》中小企業の電子申告義務化








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◆いよいよオンライン化法からの脱皮 　現行租税法体系には電子申告の規定がなく、税の申告手続きに於ける電子申告の根拠法令は、行政手続法の特別法としての行政手続オンライン化法であり、実態としては、それからの委任による、国税オンライン化省令、さらには国税庁長官告示になっています。租税法体系の条文が事実上修正・変更されています。 　本年改正法人税法に突然出てきた大企業の電子申告義務化は、電子申告規定を租税法体系の中に組み込み直す第一手と思われます。大企業限定と、扱いが措置法的でありながら、法人税法本法の規定となっていることからして、いずれ大企業限定を外すこと、そして、法人のみならず個人課税の分野にも拡大することが予定されているからとしか思われません。



◆もともと問題あり、疑問ありだった 　もともと、わずか全12条の行政手続オンライン化法による、制限不明な省令への委任での現行電子申告制度が租税法律主義の法体系と矛盾していないか、法治国家の法体系のあり方として不適切ではないか、ということについて、当初から、そして国税内部からも疑問が呈されていました。 　電子申告開始後、概ね10年が経過するところで、この問題の解決に本格的に取り組み始めたのだと、推測されます。



◆サプライズは大企業止まり 　しかし、書面で申告書を提出しても無申告扱いとなる、というサプライズな電子申告義務化規定が、中小企業を含む全法人に、さらには個人の申告に、適用されるとなると、これが租税法律主義の手続的保障原則および行政手続上の国民主権原理に反していないか、との厳格な吟味を求められることになるのは避けられません。 　今のままでは、訴訟が開始されることになり、法律の規定が憲法違反と判決されるのは不可避だからです。



◆あるべき誘導措置の在り方 　電子申告は、行政内部の省力化の為の絶大な切り札であることは確かなので、国民にその方向での協力を求め、その協力には、税制特例の適用の恩恵を与える、という誘導優遇措置は認められるところです。 　青色申告者に与えられていた従来制度上の特典のあり方が参考になります。ペナルティを課すというのは行き過ぎです。。







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《コラム》【時事解説】ガバナンスを支えるのは倫理観　その２ 記事提供者：（株）日本ビジネスプラン








【時事解説】ガバナンスを支えるのは倫理観　その２ 記事提供者：（株）日本ビジネスプラン 　




社外取締役の導入などの外形的な統治制度もガバナンスの構築に相応の効果があることは事実です。ただ、そうしたことを整備すればそれですべてオーケーではないということは認識しておかなければなりません。外形的な不祥事防止策や統治体制を整備したところで、不心得者がいれば、どんな防御壁も必ず乗り越えてしまいます。岩井氏が言う通り、会社のガバナンスは究極的には社内で実質的に業務を行う役職員の倫理観によることを忘れてはいけません。



　東芝のように、会社幹部である取締役が不祥事に関与していると、その打撃は致命的で、信頼の回復は容易ではありません。取締役の倫理観は絶対要件です。取締役は人数が限られていますから、取締役の倫理観を保つことはさほど困難ではありませんが、難しいのは人数が多い一般社員の倫理観の醸成です。「ならば、社員向けに倫理研修を増やせばいいじゃないか」と考えるのは、それこそ外形的な体制整備に過ぎません。 　何か問題が起きたとき、外形さえ整えれば、それで十分と考えるのは短絡的です。



無論、会社外部の人から見れば、外形が整っていることは重要です。しかし、会社内部の人間に問われているのは整えた外形を実質的にどう機能させるかということです。 　月並みな表現になりますが、「形に心を入れる」ことが経営者の役割だといえます。（了） （記事提供者：（株）日本ビジネスプラン







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《コラム》【時事解説】ガバナンスを支えるのは倫理観　その１ 記事提供者：（株）日本ビジネスプラン残








【時事解説】ガバナンスを支えるのは倫理観　その１ 記事提供者：（株）日本ビジネスプラン 　




東芝の不適切会計、神戸製鋼のデータ改竄、スルガ銀行の不正融資問題など、企業不祥事が続いています。そうしたこともあり、上場企業のガバナンス（統治）体制の改革が大きなテーマとなっています。



　取締役の大多数が社内出身者であることが、不祥事発生の一因になっているのではないかということから、一般株主、あるいは社会からの視点を会社の意思決定に入れるべきだということで、社外取締役の存在がクローズアップされています。 　



こうした考え方に対し、著名な経済学者である岩井克人氏は以前、日本経済新聞のインタビューで次のように述べていました。 　「社外取締役の義務化といった外形的な統制制度を整備しても限界がある。会社のガバナンスは究極的に、経営者、さらには従業員の倫理性によって支えられているからである。」 　会社ガバナンスの最終的な砦は外形的な統制制度ではなく、社内の役員、従業員の倫理観だというのです。東芝は社外取締役の整備などでガバナンスの優等生といわれていただけに、この言葉は説得力を持って我々の胸に響きます。 　



社外取締役等の外形的な統治制度が不要というわけではありません。もし不祥事が起きた時に、標準とされる外形的な統治制度が不十分であれば、不祥事発生の原因は統治体制の欠如に帰せられてしまうからです。

（つづく） （記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）。







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