介護事業に特化！福永会計事務所のブログ

「新しい生活様式」としてのテレワークの課題と労務管理～その１～



NEW!2020-11-06 06:28:58

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「新しい生活様式」としてのテレワークの課題と労務管理～その１～




働き方改革の一環として、 テレワークの普及・促進への取り組みが加速されたのは2017年。 当時は東京オリンピック開催に向けて、 交通混雑の緩和に寄与することが目的でしたが、 感染症拡大に伴い、テレワークの活用に 一種の強制力を持って私達の働き方に影響を及ぼしています。 withコロナ時代へ向け、テレワークをどう位置付け、定着させていけばよいのか、 今回の労務管理上のポイントに着目します。



テレワークの定義 テレワークとは「情報通信技術を活用した時間や 場所を有効に活用できる柔軟な働き方」と定義され、 自宅で働く「在宅勤務」、移動中や出先で働く「モバイル勤務」、 本拠地以外の施設で働く 「サテライトオフィス勤務」の３つに区分されます。 この区分のうち、コロナ禍において推奨されるテレワークは「在宅勤務」です。 社会的要請としてのテレワークの導入は、自宅を就業場所とすることにより、 通勤時の混雑や職場における３密を回避して感染リスクを軽減し、 感染症拡大を防止することを目的として、急速に広まっていきました。



「在宅勤務」導入による問題点 テレワーク導入へ向けて取り組みを行ってきた企業は 比較的スムーズに移行することが出来た一方、 作業環境や機器設備が不十分にもかかわらず 導入に踏み切った企業や、実施することさえままならない企業が多数存在し、 それぞれの状況に応じた課題が浮き彫りになっています。 特に環境が未整備のまま急速に拡大した「在宅勤務」は、プライベートとの区別が難しく 長時間労働の温床になりやすいことが指摘されています。



在宅勤務が長期化する中で、従業員同士のコミュニケーションが円滑に進まず、 孤独感や意思疎通の齟齬により労働者に新たなストレスを与えたことは、 仕事に対するモチベーションの低下となって表出しました。 また従業員一人ひとりの行動が見えにくいため、 勤怠管理やマネージメントも難しく、実施したものの 継続することができない企業が増加していることも新たな問題となっています。







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《コラム》








地域振興としてのワーケーション リゾート地や温泉地などで余暇を楽しみつつ 仕事をする「ワーケーション」、 出張先で業務を終えた後に帰社せず そのまま延泊して休暇を取得する「ブリージャー」など、 観光地での就労が話題になっています。 前者は「Work + Vacation」、 後者は「Business + Leisure」からなる造語で、 休暇や旅行などの自由で楽しい時間に、 仕事というプレッシャーや責任を伴う時間が入り込むため、 違和感を覚える人も多いかもしれません。




ところで「仕事」と「休暇」の合体といえば、 かなり前から若者向けに浸透していた 「ワーキング・ホリデー（ワーホリ）」が連想されます。 ワーケーションやブリージャーが主として国内の行楽地における 就労を前提としているのに対して、 ワーホリは海外での「観光、就学、就労」を 混成した二つの国や地域間でのビザ発給認証制度で、 外国での生活体験支援の考え方が根底にあります。 ワーホリに特に積極的だった国はオーストラリアです。 日本のワーホリも1980年の同国との締結が最初でした。



背景には、労働人口の確保、移民のさらなる受け入れを 進めようとする同国の事情もあったようです。 実際、ワーホリ導入当時と比較して同国の人口は 飛躍的に増えました。 ワーケーションやブリージャーは、 受け入れる観光地の人口増に直接つながるわけではありませんが、 地域の産業振興の一助にはなるでしょう。 勤怠管理をどうするか、成果主義導入の必要性など、 さまざまな課題がありますが、新しい働き方として検討する意味はありそうです。 「１週間の滞在期間のうち丸１日だけ仕事に費やす」 という働き方であれば、やってもいいと思えるのではないでしょうか？ 。







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新型コロナの影響による企業倒産時の賃金の確保策～その２～


NEW!2020-11-04 06:48:05

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新型コロナの影響による企業倒産時の賃金の確保策～その２～




この立替払制度の救済対象となる「倒産」とは、次のいずれかに該当するものをいいます。

①法律上の倒産：事業主が破産手続きの開始、特別清算の開始、 民事再生手続きの開始、または会社更生手続きの開始についての申立を行い、 裁判所がそれについて開始の決定または命令を行った場合。



②事実上の倒産：中小企業で破産等の手続きはとっていないが、 労働者の申請に基づき事実上事業活動が停止（事業場が閉鎖され、 全労働者が解雇されるなどにより、その事業本来の活動が停止した場合）し、 かつ、再開の見込みなく、賃金を支払う能力がないことについて 労働基準監督署長の認定を受けた場合。



なお、この制度の対象となる労働者とは、裁判所に対する破産等の申立日 または労働基準監督署長に対する倒産の事実については認定申請日を基準として、 それ以前の６か月前の日から２年の間に退職（解雇を含む）した者です。 また、この制度の対象となる未払賃金とは、退職日の６か月前の日から 立替払請求の日の前日までに支払期日が到来している 定期賃金（毎月、一定の支払期日に必ず支払われる賃金）及び退職金で、 未払となっているものです。 なお立替払いは未払額の全額について行われるものではなく、 定期賃金及び退職金を合算した未払賃金総額の100分の80相当額となります。 また、未払賃金の総額決定にあたっては、退職日の年齢に応じて、 次の表のように限度額が設けられており、 それを超えるものについては限度額を基準にその100分の80相当額となります。



したがって、たとえば、会社の倒産に伴い退職した労働者の退職日時点の年齢が32歳、 未払い賃金総額170蔓延（定期賃金50万円、退職金120万円）であれば、 未払賃金総額の限度（220万円）を超えていませんので、 [170万円×0.8＝136万円]が立替払額として支払われます。 このように会社が倒産して賃金や退職金が未払いの状態であっても 未払賃金立替制度を活用することで、 未払い額の一部を確保することができます。







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